Содержание:
|
|
Преимущества для работодателя, принимающего в свою фирму заемных сотрудников, очевидны.
Во-первых, работодатель может в любое время расторгнуть срочный трудовой договор, во-вторых, неоспоримый плюс для компании в том, что такой срочный трудовой договор не регламентирует режим и время работы, условия труда.
Федеральный закон No116-ФЗ устанавливает определенные ограничения на аутстаффинг и вводит новые положения, которые регулируют труд такой категории граждан. Рассмотрим данные требования.
1. Деятельность по предоставлению сотрудников на аутстаффинг в праве осуществлять:
• Частные агентства занятости
• Другие юридические лица, в том числе иностранные, если с согласия заемных работников они временно направляются к юрлицу, которое является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне (то есть, способными оказывать влияние на деятельность юридических или физлиц, которые осуществляют предпринимательскую деятельность), или акционерным обществам, или юрлицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
2. Частные агентства занятости получают право на осуществление деятельности по аутстаффингу только при соблюдении следующих условий:
• У агентства занятости не должно быть долгов по налогам, сборам и другим платежам в бюджет страны;
• Отсутствие судимости у руководителя фирмы (в частности, экономических и против личности);
• Уставной капитал агентства составляет не менее 1 млн рублей;
• Наличие высшего образования у главы агентства;
• Наличие стажа не менее 2 лет за последние три года работы у руководителя агентства в сфере трудоустройства и занятости населения.
3. Заниматься деятельностью по предоставлению сотрудников на аутстаффинг имеют право только предприятия, не применяющие специальные налоговые режимы.
4. В договор о предоставлении труда заемных сотрудников одной фирмы для другой организации в обязательном порядке должны быть включены условия о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда, которые прописаны в законах страны.
5. Согласно законодательству запрещается направлять в принимающую организацию специалистов по договору о предоставлении труда для:
• Замены работников фирмы, участвующих в забастовке или не вышедших на работу из-за задержек зарплаты;
• Выполнения работ в случае приостановления работ принимающей фирмой и простоя, либо при банкротстве этой компании, либо в случае угрозы массового увольнения сотрудников.
6. Также, по требованию закона 116-ФЗ, запрещается направлять заемных сотрудников:
• На опасные объекты I и II классов опасности;
• На работу с вредными и опасными условиями труда 3-й или 4-й степени;
• Для работ в море на судах в качестве членов экипажа;
• Для замещения специалистов, если компании нужно получить лицензию на выполнение определенных работ.
7. Закон требует, чтобы фирма, направляющая своихспециалистов, в обязательном порядке выплачивала страховые взносы в ФОМС от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
8. Если с сотрудником на аутстаффинге произошел во время работы несчастный случай, необходимо проведение расследования. Комиссия должна быть образована принимающей стороной, а в состав ее должен входить представитель направляющей стороны.
9. принимать сотрудников «взаймы» можно только при соблюдении следующих условий:
• Сотрудник может работать в принимающей фирме не более девяти месяцев;
• Заработная плата заемных сотрудников должна быть не меньше, чем у оформленных по трудовому договору;
• Заемным сотрудникам, должна выплачиваться компенсация за работу с вредными и опасными условиями труда.
10. При направлении своего сотрудника для работы в новую фирму по договору, частное агентство занятости заключает с заемным работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В данном документе должны быть указано полное наименование принимающей фирмы (или ФИО физического лица), документы, удостоверяющие личность принимающей стороны, ИНН организации, город и дата подписания, срок действия договора о предоставлении труда персонала.
11. Все сведения о занятости вносятся в трудовую книжку сотрудника агентством занятости.
12. Агентство ведет контроль за работой сотрудников в принимающей компании и следит за соблюдением всех пунктов договора и норм Трудового кодекса страны.
13. За нарушение всех вышеперечисленных требований Федерального закона No116-ФЗ следует административная ответственность в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об Административных правонарушениях – штраф либо административное приостановление деятельности фирмы на срок до трех месяцев.
Смотрите также:
Программа для розничных магазинов, оптовой торговли, интернет-магазинов и сферы услуг.
- Торговый и складской учет
- Интеграция с фискальными регистраторами
- Полная поддержка 54-ФЗ и ЕГАИС
- CRM, заказы и сделки
- Печать первичных документов
- Банк и касса, взаиморасчеты
- Интеграция с интернет-магазинами
- Интеграция со службами доставки
- Интеграция с IP-телефонией
- Email и SMS рассылка
- КУДиР, налоговая декларация (УСН)
Несмотря на то, что до вступления новых правил в силу остаются считанные дни, многие аспекты регулирования деятельности, связанной с предоставлением персонала, до сих пор остаются под вопросом и требуют уточнения либо в законе, либо, как минимум, в официальных разъяснениях со стороны государственных органов.
Так, на данный момент Закон позволяет в полной мере осуществлять деятельность по предоставлению персонала только частным агентствам занятости.
Предоставление персонала частными агентствами занятости допускается исключительно при направлении работников к:
- физическому лицу в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, для замещения работницы, находящейся в декрете или работника, находящегося в длительном неоплачиваемом отпуске);
- индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
- в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (например, лиц, обучающихся по очной форме обучения, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей и т.п.).
Что же касается требований к самим частным агентствам занятости, то ими не могут стать субъекты, применяющие специальные налоговые режимы, у них не должно быть задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей; уставный капитал должен быть не менее 1 миллиона рублей. Дополнительно Закон требует, чтобы руководитель частного агентства занятости имел высшее образование и опыт работы в области трудоустройства не менее 2 лет за последние 3 года, а также не был судим за преступления против личности и в сфере экономике.
Дело в том, что, по нашему мнению, просто поменять название договора без перестроения и реорганизации фактических отношений компания-агентство-персонал, является довольно рискованным. Мы понимаем, что в данной ситуации, на одной чаше весов, находится привычное удобство, уже отлаженные бизнес процессы и схемы коммуникации. Но, при этом, мы также осознаем, что на другой чаше весов находится правовое спокойствие фирмы, то есть отсутствие правовых рисков, связанных с наложением штрафов на компанию и ее руководителя за каждого неправильно привлеченного работника, возможной дисквалификацией руководителя в случае, если нарушение будет выявлено повторно, а также, что самое опасное, признанием прямых трудовых отношений между компанией и непосредственно привлеченным персоналом, особенно если его количество представляется внушительным.
P.S. В качестве отдельного заключительного комментария хотелось бы отметить, что, по информации, полученной из различных источников, ходят слухи о том, что вступление в силу этого закона будут переносить. При этом, по разным версиям это совершенно разный срок. Кто-то утверждает, что вступление будет отложено на 4 месяца, по другим данным это будет 6 месяцев, а по третьим – 3 года. Вместе с тем, на момент написания настоящего материала, пока, не существует каких-либо официальных предпосылок к переносу даты вступления, поэтому, пока, бизнес готовиться именно к 1 января 2016 года.
Надежда Илюшина, руководитель практики трудового права Goltsblat BLP
Защитники интересов работников, которые в течение последних лет добиваются запрета использования заёмного труда в России, наконец-то получили свое. С 1 января 2016 года в России вступает в силу закон, запрещающий использование заемного труда. Инициаторы законопроекта хотели, чтобы заемные работники имели полностью или частично те же самые трудовые права и социальные гарантии, что и штатные работники. Поэтому главная цель этого закона – это урегулировать соблюдение прав работников, обеспечить их гарантиями по оплате труда, социальной защищённости и безопасности условий труда.
На первый взгляд в новом году нас ждут только положительные перемены: постоянное место работы, увеличение заработной платы, наконец-то одинаковые права у всех работников. Конечно, это только видимая часть айсберга. Что же скрывает в себе подводная часть этой ледяной глыбы, выяснили эксперты Kredito 24.
Заемным является труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем сотрудника. По сути, работник заключает договор с агентством-посредником, а работает на другую организацию. Фактически в этом случае работники не являются сотрудниками фирмы, в которой работают. Получается, что агентство занятости заключает договор, выплачивает зарплату и производит социальные отчисления, а фирма пользователь предоставляет работу и контролирует ее выполнение.
Заемный труд в большинстве случаев является синонимом временной или сезонной трудовой занятости. Например, фирма, которая предлагает сезонные услуги, хочет увеличить штат работников в летний период. Чтобы не нанимать работников в постоянный штат, гораздо удобнее обратиться в агентство занятости, которое предоставит нужное количество работников.
Проблема в том, что этот вид альтернативных трудовых отношений не всегда выгоден для работника. Так как наемный работник в большинстве случаев обходится работодателю дешевле, многие компании злоупотребляют лизинговым трудом. Часто такой тип контракта может ущемлять права наемного работника.
Ещё одна проблема заключается в том, что фирма-работодатель не гарантирует продления контракта и не несет никой ответственности в случае, если проект закончится и трудящийся останется без работы.
Какие изменения внесет новый закон:
- услугу по предоставлению труда смогут оказывать только агентства, имеющие обычную систему налогообложения (Компании, имеющие какие-либо льготы при уплате налогов, не будут аккредитированы);
- документ вводит жесткие условия для частных агентств занятости (Смогут работать только организации, прошедшие специальную оценку условий труда);
- предоставление труда будет иметь строгое ограничение по времени;
- услуга может быть предоставлена только после подписания письменного соглашения наемного работника;
- уровняет оплату труда штатского и арендуемого работника;
- урегулирует права наемного работника и установит компенсации и льготы, полагающиеся трудящемуся по фактическому месту работы.
В каких случаях частные агентства занятости имеют право осуществлять деятельность по предоставлению рабочей силы?
К частным агентствам занятости будут предъявляться следующие требования:
- капитал такого агентства должен составлять не менее 1 млн рублей;
- оно не должно иметь никаких долгов по уплате налогов или иных обязательных платежей;
- руководитель частного агентства должен иметь высшее образование, а также не менее двух лет опыта работы в сфере трудоустройства или содействия занятости населения в России;
- у руководителя частной компании не должно быть никакой судимости как в сфере экономики, так и в отношении преступлений против личности.
С введением закона, фактический работодатель будет обязан полностью нести ответственность за арендуемый персонал.
Рассмотрим подробнее, какие обязанности ложатся на плечи фактического работодателя:
- обеспечить оборудованием, инструментами и рабочим местом;
- обеспечить соблюдение правил охраны труда и техники безопасности;
- платить наемному работнику, так же как и штатному, но через агентство;
- совместно с агентством отвечать за соблюдение сроков выплаты зарплаты;
- контролировать сроки действия разрешительных документов (патент, разрешение на работу);
- самостоятельно создавать комиссию при расследовании несчастного случая.
Тем не менее фактический работодатель также вправе:
- требовать исполнения трудовых обязанностей;
- требовать соблюдения своих правил внутреннего распорядка;
- отстранять от работы или не допускать к работе в случаях, установленных законом.
Именно благодаря этим изменениям работодателю будет сложнее обойти закон, а работник, в свою очередь, получит больше гарантий и преимуществ.
Вступление в силу нового закона скажется в большей или меньшей степени на жизни практически всех россиян. Изменения коснутся не только непосредственно наемной рабочей силы, но и других граждан, а также компаний, использующих наемный труд и экономической ситуации в целом.
По сути, заемный труд – это инструмент, которые позволяет фирмам быстрее и эффективнее реагировать на изменения рыночной ситуации. Особенно часто заемный труд используется в сезонном бизнесе. В целом, если им не злоупотреблять, этот инструмент способствует созданию новых рабочих мест и уменьшению безработицы.
Многие владельцы бизнеса уверены, что закон о запрете наёмной рабочей силы может отрицательно сказаться на бизнесе и на инвестиционном климате страны. Многие компании в связи в возросшими расходами и обязательствами начнут сокращать либо, ещё хуже — выводить производство из страны. Как следствие, может вырасти уровень безработицы.
Вполне возможно, что реальность окажется менее пессимистичной, чем ее предсказывают эксперты. Тем не менее надеясь на лучшее, лучше готовиться к худшему. Поэтому самое время выбрать более востребованную и надежную профессию и серьёзно подойти к поиску работы.