Как взыскать займ с сотрудниками

Сегодня предоставлю вам предельно конкретный мануал по взысканию задолженности с работника (бывшего работника). Данная статья предназначена прежде всего для работников юридических служб предприятий. Но и другим юристам будет полезно ознакомиться с указанной информацией.

Итак, к вам обратились представители кадровой службы с уведомлением о том, что за уволенным работником осталась н-нная сумма долга организации и задают вопрос как взыскать задолженность с работника?.

Первое, что вам необходимо сделать это определить из представленных материалов:

— Основание увольнения. Конкретный пункт и статью Трудового кодекса РФ. Основание увольнения необходимо выяснить в первую очередь, так как образовавшуюся у работника задолженность в виде переплаты по заработной плате, отпускным и прочим приравненным к ним платежам, взыскать невозможно при увольнении по следующим основаниям:

— пункты 8 части первой ст. 77 Трудового Кодекса России (отказ от перевода на другую работу в связи с медицинским заключением);

— пункты 1, 2, 4 части первой ст. 81 Трудового Кодекса России (увольнение в связи с ликвидацией, сокращением, сменой собственника);

— пункты 1, 2, 5, 6, 7 части первой ст. 83 Трудового Кодекса России (увольнение в связи с призывом в армию, восстановление прежнего работника, признание полностью нетрудоспособным, чрезвычайные обстоятельства);

— Момент обнаружения задолженности. Необходимо для определения начала исчисления срока исковой давности. Указанный момент может исчисляться, например, от даты увольнения, даты инвентаризации, даты предоставления авансового отчета.

— Характер задолженности. То есть какого вида задолженность? Например, переплата по отпускным, подотчетные суммы, займы, проч. Это необходимо для того, чтобы определиться с тем, какой иск готовить в суд.

— Вид искового требования в суд. В зависимости от характера образовавшуюся задолженности с работника можно взыскать:

А) В порядке гл. 60 Гражданского Кодекса России (неосновательное обогащение).

Может быть применимо к задолженности уволенных работников по невозвращенным авансам на командировки, по суммам, выданным под отчет и др.

В соответствии со ст.1102 Гражданского Кодекса России лицо, которое без установленных законом, иными правовыми актами или сделкой оснований приобрело или сберегло имущество за счет другого лица, обязано возвратить последнему неосновательно приобретенное или сбереженное имущество.

Срок исковой давности по данной категории дел – три года. Срок начинает течь с момента, когда работодатель обнаружил образовавшуюся задолженность. Следует отметить, что при рассмотрении исков о неосновательном обогащении нет никаких ограничений по взыскиваемым суммам.

Б) в порядке гл. 39 Трудового Кодекса России (материальная ответственность работника).

Образовавшуюся при увольнении работника переплату по отпускным, а также по зарплате и прочим, приравненным к ней платежам, исходя из определения Верховного Суда РФ от 28.05.2010г. № 18-В10-16 взыскивать как неосновательное обогащение нельзя.

Согласно пункту 3 ст. 1109 Гражданского Кодекса России не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и приравненные к ней платежи, а также иные денежные суммы, предоставленные физическому лицу в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны или вследствие счетной ошибки.

Данные суммы можно взыскивать в порядке, установленном гл. 39 ТК РФ В этом случае следует учитывать, что согласно ст. 392 Трудового Кодекса России срок исковой давности составляет один год со дня обнаружения ущерба. Как и в случае с неосновательным обогащением, указанный срок начинает течь с момента, когда работодатель узнал об образовавшейся задолженности.

При этом, необходимо помнить, что согласно положениям гл. 39 Трудового Кодекса России работники (бывшие работники), с которыми не был заключен договор о полной материальной задолженности, несут ответственность за ущерб в размере не более средней месячной заработной платы.

Работодатель, желая поощрить своих сотрудников (часть из них), вправе предусмотреть во внутренних документах возможность предоставления займов. При этом необходимо помнить, что возможность предоставления займа на выгодных условиях не является неким вознаграждением за труд работника ни по форме, ни по содержанию.Поэтому не следует указывать во внутренних документах, регулирующих выплату премий и иных вознаграждений, дополнительную возможность предоставления займа работнику.
Для этих целей лучше принять отдельный документ (Положение) либо выдавать займ по заявлению сотрудника, указывая все условия непосредственно в договоре.

При этом одним из признаков, характеризующих договор займа между работодателем и работником, (часто) является его социальная направленность.
Договор займа может содержать условия о его целевом использовании, размер процентов или условие об их отсутствии, др.
На какие социально значимые цели могут быть предоставлены займы сотрудникам? Например, покупка жилья, оплата дорогого лечения, обучение сотрудника или членов его семьи. Такой займ является целевым, так как цель получения займа прописывается в тексте и получивший его работник обязан потратить денежные средства в соответствии с условиями договора.
Зачастую работодатели выдают займы работникам не с целью извлечения финансовой прибыли в виде последующей выплаты работником процентов, а в качестве получения некоего нематериального актива в виде привлечения/удержания ценных работников, уменьшения текучести кадров внутри организации, увеличения производительности труда и пр.

Читайте также:  Что такое договору займа у подрядчиков

Какие проблемы возникают у организаций и работников, заключивших договор займа?

1) Организация простила долг в размере 28 тысяч рублей своему сотруднику по ранее выданному договору займа. ПФ РФ произвел доначисления на указанную сумму, так как расценил её в качестве выплаты (премии), посчитав, что организация занизила базу для начисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и обязательное медицинское страхование в связи с необложением страховыми взносами дохода сотрудника.
Суд установил, что заключенный между организацией и работником трудовой договор не содержит условий об обязательном предоставлении займа и условий о заключении соглашения о прощении части долга, а само соглашение о прощении долга не содержит условий о возникновении у работника каких-либо встречных обязательств в связи с таким прощением долга.
Поэтому суд пришел к выводу о том, что прощенная заявителем своему работнику сумма долга не может рассматриваться в качестве выплаты или иного вознаграждения работнику на основании трудового договора либо гражданско-правового договора, а спорная сумма прощеного долга не подлежит обложению страховыми взносами*.

2) Организация обратилась в суд с иском к бывшему работнику о взыскании суммы займа по 2 договорам беспроцентного займа. Являясь работником организации, работник написал заявление с просьбой выдать ему беспроцентный займ, а суммы долга удерживать из его зарплаты. Спустя некоторое время работник по собственному желанию уволился из организации. На тот момент сумма долга оставалась невыплаченной наполовину.
По условиям договора, в случае прекращения трудовых отношений, сумма должна быть досрочно возвращена работником течение 10 дней.
Добровольно возвратить указанную сумму работник отказался, поэтому в исковых требованиях Истец просил взыскать невозвращенную сумму займов, неустойку за нарушение сроков возврата суммы (размер неустойки превышал сумму невыплаченного работником) и госпошлину.

Работник подал встречный иск о расторжении договоров беспроцентного займа и взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что работодатель не имел право удерживать деньги из зарплаты работника в счет погашения договоров займа (даже при его согласии). Также работник считал злоупотреблением отказ бывшего работодателя от ежемесячного возмещения суммы долга.
Суд снизил размере неустойки. Однако суд не принял возражений о том, что работодатель уклонялся от принятия заемных денежных средств при их частичной оплате, так как Ответчик не предоставил доказательств этому.
Довод о незаконности вычета сумм долга из заработной платы был признан судом несостоятельным, в компенсации морального вреда было отказано**.

3) Данное дело было рассмотрено судами первой и апелляционной инстанциями. Организация и работник заключили договор беспроцентного займа. Работник, не выполнив своих обязательств, уволился из организации по собственному желанию. Истец направил уведомление о досрочном истребовании задолженности, однако долг ответчиком не возвращен. В соответствии с решением суда 1 инстанции, работодатель взыскал задолженность по договорам займа и неустойку, а также расходы по оплате услуг представителя и расходы по уплате государственной пошлины.
Но Ответчик не согласился с данным решением и подал апелляционную жалобу с требованием снизить размер неустойки.
Согласно условиям договора, в случае невозврата суммы займа или ее части в установленный срок, заемщик уплачивает заимодавцу пени в размере 1% от невозвращенной суммы займа (или ее части) за каждый день просрочки.
Дополнительно было предусмотрено право заимодавца потребовать досрочного возврата всей оставшейся суммы займа при нарушении заемщиком срока выплат: в течение 5 дней с момента расторжения трудового договора.
Суд 1 инстанции посчитал, что условие о выплате процентов (неустойки) в случае расторжения трудового договора является законным. Суд 2 инстанции подтвердил законность решения, однако снизил ее размер***.

4) Организация обратилась в суд о взыскании процентов по договору займа, выданного в целях погашения ипотечного кредита работнику.
Условиями договора предусмотрено признание займа возмездным (процентным) с определением величины процентов в размере ставки рефинансирования, установленной ЦБ РФ по состоянию на день уплаты заемщиком денежных средств, в случае нецелевого использования денежных средств, а также в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника.
На основании того, что трудовой договор был прекращен, у ответчика возникла обязанность по уплате истцу процентов за пользование суммой займа с момента его получения и до его возврата по ставке рефинансирования.
Так как на требования о возврате суммы процентов за пользование займом ответчик не отреагировал, был подан иск в суд с требованием выплаты процентов на сумму займа за период действия договора, а также расходы по уплате государственной пошлины.
Работник утверждал, что из условий договора займа ему не понятно, когда он вправе расторгнуть трудовой договор (без негативных последствий для себя в виде выплаты процентов).
Суд счел, предоставление беспроцентного займа с оговоркой о том, что в случае расторжения трудового договора на сумму займа работником должно быть произведено начисление процентов, является мерой ответственности за нарушение условий договора и соответствует законодательным нормам****.

Читайте также:  Как взять беспроцентный займ на работе

1. Заключение договора займа между работодателем и работником является правом работодателя, а не его обязанностью и одного волеизъявления работника недостаточно. Условия договора должны быть справедливы для обоих сторон, в случае обратного они будут признаны судом незаконными (в том числе в соответствии со статьей 10 ГК-злоупотребление правом).

2.В целях исполнения условий договора работодателем может быть предусмотрено удержание части заработной платы работника в счет погашения долга. Это будет совершенно законно. При наличии согласия работника с условиями договора (или выраженного в заявлении, написанного работником с просьбой производить такие вычеты), суд не примет довод об отсутствии исполнительных документов, на основании которых и должны производится выплаты.

3. Условие о досрочном возврате суммы займа в случае увольнения сотрудника из организации, является законным.

4. Займ может быть предоставлен без уплаты процентов за пользование денежными средствами, однако условиями договора может быть предусмотрена обязанность выплаты процентов в случае расторжения трудового договора. Сумма процентов может быть начислена как на всю сумму займа, включая уже выплаченное, так и на оставшуюся невыплаченной часть.

5. Работодатель может простить долг работнику, выданный на определенный срок (например, 10 лет) при условии продолжения работы сотрудника на протяжении данного времени в организации. Об этом см Письмо Минфина России от 28.10.2014 N 03-04-06/54626.

6. Организации необходимо проявить внимание к вопросам налогообложения, а также уплаты страховых взносов при заключении договоров займа, чтобы избежать доначислений от государственных органов. Прощение долга по договору займа, выданному работнику, не должно расцениваться (и быть оформленным документально) работодателем в качестве поощрения (премии, вознаграждения, бонуса и пр.) своего работника за его труд или достигнутые результаты.

О материальной выгоде при получении беспроцентного займа можно см здесь.

О налогооблажении дохода организации при получении беспроцентного займа можно см здесь.

Об учете процентов при прощении суммы долга займа см здесь.

* Определение ВС РФ от 18 августа 2015 г. N 306-КГ15-8237.
**Апелляционное определение Ростовского областного суда от 11 октября 2016 г. по делу N 33-17990/2016.
*** Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда N 33-16730.
****Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 22.10.2013 по делу N 33-4491/2013

Если вам требуется помощь юриста, бухгалтера или консультанта по налогам, мы будем рады помочь — звоните (495) 135-00-16 или обращайтесь любым доступным способом.

Юридическое лицо выдало займ своему работнику. Договор заключили простенький. Деньги передавались наличными. После не продолжительной работы работник уволился. Подошло время выплачивать займ, но бывший работник не спешил отдавать деньги. Общество обратилось в суд с иском о взыскании с физического лица займа. Бывший работник вышел со встречным иском и оспаривал договор займа по безденежности. Решение суда: в первоначальном иске Обществу отказать, встречное исковое бывшего работника удовлетворить.

Почему так получилось, что Общество сделало не так? Разберем ошибки допущенные Обществом:

Первая ошибка: директор взял договор из интернета вписал туда сумму займа и ФИО работника. Стороны его подписали. Но директор не прочитал нюансы договора. По условиям которого, денежные средства должны были передаваться по акту приема передачи денежных средств. Такого документа, составлено не было.

Вторая ошибка: бухгалтерия Общества никак не оформила выдачу денежных средств.

Юридическое лицо по мимо того, что должно заключить договор в письменной форме обязано было соблюдать иные нормативные акты, действующие в РФ при выдачи займа наличными деньгами.

Третья ошибка: директор полагал, что подписного договора более чем достаточно для взыскания займа в судебном порядке.

Данные ошибки оказались существенные при рассмотрении спора в суде.

Руководителю юридического лица следовало иметь в виду что сам по себе факт выдачи займа работнику с которым он находится в трудовых отношениях, не влияет на заемное обязательство.

Заемное обязательство существует самостоятельно и исполняется по нормам гражданского законодательства РФ.

Юридическое лицо при осуществлении предпринимательской деятельности с наличными деньгами, обязано руководствоваться нормативными актами Центробанка России.

  • Особое внимание уделяем заключению договора займа и прописываем все существенные условия договора (сумму займа, срок возврата, процентный или беспроцентный займ, условия выдачи (тоже важны), является ли займ целевым, условия возврата по частям или целой суммой и т.д.).
  • Бухгалтерия при выдачи наличных денежных средств обязана выдать расходный кассовый ордер.
  • При получении денежных средств от работника в кассу предприятия, в случае погашения займа оформляется приходный кассовый ордер.
  • Акт приема передачи денежных средств, может быть приложением к договору, но нужно учитывать риски, что суды могут рассматривать акты приема-передачи как не надлежащее доказательство передачи денег по договору займа, особенно если займ выдает юридическое лицо. Скорее этот документ будет одно из доказательств факта выдачи займа.
Читайте также:  Инвестиции в залоговые займы что это

Важно: Договор, расходно кассовые и приходно кассавые ордера, акты и иные документы должны быть грамотно и разборчиво заполнены. Должны быть проставлены даты, номера, подписи, печати и т.д. Это позволит избежать проблем в доказывании факта выдачи займа.

Перечисленные документы признаются судами надлежащими доказательствами возникновения между сторонами правоотношений по договору займа.

Если денежные средства перечисляются работнику безналично, то факт выдачи займа работнику должен подтверждаться платежным поручением с отметкой банка об исполнении при безналичном платеже, выпиской по счету юридического лица о движении денежных средств, актами сверки и иными доказательствами.

Для чего это надо? Для того, что если в суде признают договор займа не заключенным или недействительным, но суд примет платежное поручение в качестве доказательства возникновения заемных отношений и может применить при расчете суммы, подлежащей взысканию с заемщика, указанную процентную ставку.

Важно: По вопросу о том, может ли платежное поручение подтверждать наличие между сторонами заемных правоотношений в отсутствие подписанного договора займа, существует две позиции судов.

Первая позиция: Платежное поручение может быть признано доказательством наличия между сторонами правоотношений по договору займа. Платежное поручение свидетельствует о передаче заемщику денежной суммы, что подтверждает заключение договора займа. Следовательно, договор займа, являясь реальным, считается заключенным с момента передачи денежных средств независимо от соблюдения письменной формы договора.

Вторая позиция: Надлежащим образом оформленное и исполненное платежное поручение подтверждает факт перечисления денежных средств. Однако данный документ выражает волю только одной из сторон — заимодавца. В связи с этим некоторые суды указывают, что при отсутствии подписанного сторонами договора займа перечисленные платежным поручением денежные средства не являются заемными. Перечисленная заимодавцем сумма в этом случае признается неосновательным обогащением получателя и взыскивается с него в порядке неосновательного обогащения.

При этом суды отмечают, что, если заимодавцем является юридическое лицо, для заключения договора денежного займа помимо передачи денежных средств займа необходимо соглашение обеих сторон, выраженное в письменной форме, то есть договор займа.

В соответствии с п.2 ст.808 ГК РФ договор займа может быть оформлен в виде расписки. Расписка признается договором в простой письменной форме и применяется в основном между физическими лицами. При оформлении договора займа между юридическим лицом и его работникам, расписка может быть оформлена как дополнительный документ к договору займа.

Сама по себе расписка подтверждает факт приема-передачи денег при условии, что она содержит существенные условия договора займа, а именно условие о получении конкретной денежной суммы в долг с обязательством ее возврата. Если расписка не будет содержать таких условий, то еще не факт, что ваши правоотношения квалифицируют как заемные.

Как не надо делать: Нередко директора или индивидуальные предприниматели обнаружив причиненный ущерб работником предприятию, заставляют его написать расписку о неком долге.

Это конечно облегчает жизнь работодателю от необходимости оформлять с работником договор о полной материальной ответственности, фиксировать причинение ущерба и доказывать, что ценности действительно передавались работнику. Доказывать, что имеются законные основания для возложения на него материальной ответственности.

Нужно учесть риск, что суды при рассмотрении дела оценивают все обстоятельства дела в совокупности, а не только одну расписку. Суд соотнесет:

  • сумму долга по расписке с размером причиненного работником ущерба;
  • даты составления расписки и выявления данного дисциплинарного проступка;
  • имелись ли основания для выдачи расписки;
  • действительно ли работник получал заем от работодателя;
  • стаж работы работника-заимодавца в компании;
  • имелись ли у него какие-либо высокие заслуги перед работодателем;
  • что послужило основанием для выдачи займа;
  • отсутствие цели займа и т.д.

Расписка в этой ситуации будет только одним из доказательств совершения дисциплинарного проступка, а не подтверждением факта получения займа работником.

Как правило, суды признают такие договора не заключенными, так как реально денежных средств работнику не передавалось, а расписка составлялась с целью возмещения причиненного ущерба, это подтверждается судебной практикой.

В заключении хочется отметить, что при грамотном оформлении выдачи займа работнику, Вы уменьшаете свои риски по не возврату денежных средств в организацию. Помните, что суды учитывают все доказательства в комплексе исследуют все обстоятельства дела (например, переговоры сторон, расписки, заявления работника на займ, внутренние приказы организации, переписку иные доказательства).

Руководитель юридического бюро Араменко О.В.

При перепечатке ссылка на автора и сайт первоисточник обязательна.

2016г. (с) abramenko.pro

Понравилась статья? Сохрани в своей соцсети!

Adblock
detector